ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN
OBJETIVOS
OBJETIVO GENERAL:
· Dar a conocer las diferentes escuelas de la administración y sus representantes.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS:
· Presentar la escuela científica, sus aportes a la administración y sus representantes.
· Enseñar la escuela clásica, sus aportes a la administración y sus representantes.
· Explicar la escuela de las relaciones humanas, sus aportes a la administración y sus representantes.
· Ilustrar la escuela neoclásica, sus aportes a la administración y sus representantes.
· Exponer la teoría burocrática, sus aportes a la administración y sus representantes.
· Desplegar la teoría z, sus aportes a la administración y sus representantes.
INTRODUCCIÓN
El hombre es único en su especie, es inteligente, intelectual, sentimental, decisivo y sociable. Debido a su sistema de evolución y supervivencia, este vive un proceso de estructuralización y complejidad; y es allí donde surge la administración, como una herramienta útil para en el proceso, con sus principios de planeación, organización, dirección y control, que permiten que el hombre establezca su desarrollo y crecimiento vivencial.
La administración es una ciencia que ha ido experimentando cambios importantes dentro de sus teorías o estructuras. Los fundamentos han sido modificados en base a lo que ciertos autores pueden considerar más importante. De esta manera nacen las escuelas bajo teorías de grandes economistas y pensadores:
q Escuela de la admón. científica (Frederick Taylor)
q Escuela clásica (Henry Fayol)
q Escuela de las relaciones humanas ( Elton Mayo)
q Escuelas neoclásica (luther gulick, lindall urwick)
q Teoría burocrática (Max Webwer)
q Teoría Z (Ouchi)
ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN
Para poder entender las escuelas de la administración es importante conocer la perspectiva de la historia de su disciplina, los hechos acerca de lo que ha pasado en situaciones similares anteriores y relacionarlas con otras experiencias y otros conocimientos actuales. Es por eso la importancia de conocer la historia y el origen de la administración.
La administración aparece desde que el hombre comienza a trabajar en sociedad. El surgimiento de la administración es un acontecimiento de primera importancia en la historia social en pocos casos, si los hay una situación básicamente nueva o algún nuevo grupo dirigente han surgido tan rápido como la administración a través de sus escuelas desde principios del siglo XX. La administración que es el órgano encargado de hacer que los recursos sean productivos.
El ser humano es sociable por naturaleza, por ello tiende a organizar y cooperar con sus semejantes. La historia de la humanidad puede describirse a través del desarrollo de las organizaciones sociales partiendo en la época prehispánica por las tribus nómadas; teniendo en cuenta que el ser humano es sociable por naturaleza y que está en continuo cambio y movimiento nacen las siguientes escuelas de la administración con el fin de buscar mejores rendimientos, beneficios y productividad en el trabajo.
ESCUELAS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICO
El nombre administración científica se debe al intento de aplicar los métodos de la ciencia a los problemas de la administración, con el fin de alcanzar elevada eficiencia industrial.
A Esta Corriente se le llama Administración Científica por la racionalización que hace de los dos métodos de ingeniería aplicados a la administración y debido a que desarrollan investigaciones experimentales orientadas hacia el rendimiento del obrero. La escuela de la administración científica fue iniciada en el comienzo de este siglo por el ingeniero mecánico americano Frederick W. Taylor, considerado el fundador de la moderna TGA.
CARACTERÍSTICAS
· Aplicar métodos científicos al problema global, con el fin de formular principios y establecer procesos estandarizados.
· Los empleados deben ser dispuestos científicamente en servicios o puestos de trabajo donde los materiales y las condiciones laborales sean seleccionados con criterios científicos, para que así las normas sean cumplidas.
· Los empleados deben ser entrenados científicamente para perfeccionar sus aptitudes.
· La racionalización del trabajo productivo debería estar acompañada por una estructura general de la empresa que hiciese coherente la aplicación de sus principios.
Como entre los diferentes métodos e instrumentos utilizados en cada trabajo hay siempre un método más rápido y un instrumento más adecuado que los demás, estos métodos e instrumentos pueden encontrarse y perfeccionarse mediante un análisis científico y depurado estudio de tiempos y movimientos, en lugar de dejarlos a criterio personal de cada operario. Ese intento de sustituir métodos empíricos y rudimentarios por los métodos científicos en todos los oficios recibió el nombre de organización racional del trabajo ORT.
PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACIÓN CIENTÍFICO
Para Taylor, la gerencia adquirió nuevas atribuciones y responsabilidades descritas por los cuatro principios siguientes:
1. Principio de planeamiento: sustituir en el trabajo el criterio individual del operario, la improvisación y la actuación empírico-práctica por los métodos basados en procedimientos científicos. Sustituir la improvisación por la ciencia, mediante la planeación del método.
2. Principio de la preparación / planeación: seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con sus aptitudes y prepararlos, entrenarlos para producir más y mejor, de acuerdo con el método planeado.
3. Principio del control: controlar el trabajo para certificar que el mismo está siendo ejecutado de acuerdo con las normas establecidas y según el plan previsto.
4. Principios de la ejecución: distribuir distintamente las atribuciones y las responsabilidades, para que la ejecución del trabajo sea disciplinada.
· Estudiar el trabajo de los operarios, descomponerlo en sus movimientos elementales y cronometrarlo para después de un análisis cuidadoso, eliminar o reducir los movimientos inútiles y perfeccionar y racionalizar los movimientos útiles.
· Estudiar cada trabajo antes de fijar el modo como deberá ser ejecutado.
· Seleccionar científicamente a los trabajadores de acuerdo con las tareas que le sean atribuidas.
· Dar a los trabajadores instrucciones técnicas sobre el modo de trabajar, o sea, entrenarlos adecuadamente.
· Separar las funciones de planeación de las de ejecución, dándoles atribuciones precisas y delimitadas.
· Especializar y entrenar a los trabajadores, tanto en la planeación y control del trabajo como en su ejecución.
· Preparar la producción, o sea, planearla y establecer premios e incentivos para cuando fueren alcanzados los estándares establecidos, también como otros premios e incentivos mayores para cuando los patrones fueren superados.
· Estandarizar los utensilios, materiales, maquinaria, equipo, métodos y procesos de trabajo a ser utilizados.
· Dividir proporcionalmente entre la empresa, los accionistas, los trabajadores y los consumidores las ventajas que resultan del aumento de la producción proporcionado por la racionalización.
· Controlar la ejecución del trabajo, para mantenerlos en niveles deseados, perfeccionarlo, corregirlo y premiarlo.
· Clasificar de forma práctica y simple los equipos, procesos y materiales a ser empleados o producidos, de forma que sea fácil su manejo y uso.
3. - Lograr la cooperación entre los seres humanos, en vez del individualismo caótico.
4. - Trabajar en busca de una producción máxima en vez de una producción restringida.
5. - Desarrollar a todos los trabajadores hasta el grado más alto posible para su propio beneficio y la mayor prosperidad de la compañía.
Principio de excepción
Taylor adoptó un sistema de control operacional bastante simple que se basaba no en el desempeño medio sino en la verificación de las excepciones o desvío de los patrones normales; todo lo que ocurre dentro de los patrones normales no deben ocupar demasiada atención del administrador. Según este principio, las decisiones más frecuentes deben reducirse a la rutina y delegadas a los subordinados, dejando los problemas más serios e importantes para los superiores; este principio es un sistema de información que presenta sus datos solamente cuando los resultados, efectivamente verificados en la práctica, presentan divergencias o se distancian de los resultados previstos en algún problema. Se fundamenta en informes condensados y resumidos que muestran apenas los desvíos, omitiendo los hechos normales, volviéndolos comparativos y de fácil utilización y visualización.
Buscó simplificar los métodos de estudios y de trabajo de su maestro (Taylor), creyendo que aun perjudicando la perfección de la organización, sería más razonable realizar menores gastos en el análisis del trabajo. Fue el hombre que popularizó la administración científica y desarrolló los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de los empleados. Los principios de rendimiento pregonados por Emerson son:
· Establecer el predominio del sentido común.
· Fijar remuneración proporcional al trabajo.
· Fijar normas estandarizadas para las condiciones de trabajo.
· Fijar normas estandarizadas para el trabajo.
· Establecer instrucciones precisas.
· Fijar incentivos eficientes al mayor rendimiento y a la eficiencia.
Utilizó un sistema de integración vertical y horizontal, produciendo desde la materia prima inicial hasta el producto final, además de una cadena de distribución comercial a través de agencias propias. Hizo una de las mayores fortunas del mundo gracias al constante perfeccionamiento de sus métodos, procesos y productos. A través de la racionalización de la producción creó la línea de montaje, lo que le permitió la producción en serie, esto es, el moderno método que permite fabricar grandes cantidades de un determinado producto estandarizado.
Ford adoptó tres principios básicos:
Principio de intensificación: consiste en disminuir el tiempo de producción con el empleo inmediato de los equipos y de la materia prima y la rápida colocación del producto en el mercado.
Principio de la economicidad: consiste en reducir al mínimo el volumen de materia prima en transformación.
Principio de la productividad: consiste en aumentar la capacidad de producción del hombre en el mismo período (productividad) mediante la especialización y la línea de montaje.
Se caracteriza por la aceleración de la producción por medio de un trabajo rítmico, coordinado y económico. Fue también uno de los primeros hombres de empresa en utilizar incentivos no saláriales para sus empleados. En el área de mercadeo implantó la asistencia técnica, el sistema de concesionarios y una inteligente política de precios.
AUTORES O EXPONENTES
FREDERICK TAYLOR
Conocido como el "Padre de la Administración Científica". Fue uno de los principales exponentes del cientificismo, nace en Filadelfia en el año de 1856 y muere en 1915. Ingresó a una compañía que fabricaba lingotes de acero en la época de depreciación en los EE.UU. ocupando el puesto de obrero y luego pasando por los demás niveles llegó al puesto más alto. Esto le permitió darse cuenta de las afectaciones que hacían los obreros a las máquinas.
Sus obras:
"Principios de la administración pública".
"Fundamentos de administración científica".
"Las correas" y muchos tratados más.
"Fundamentos de administración científica".
"Las correas" y muchos tratados más.
Dentro de sus principales aportaciones a la administración están los principios administrativos, los mecanismos de administración, el pago por destajo, la selección de personal y las características de los trabajos humanos.
Principios Administrativos:
1.- Estudio de Tiempos y Movimientos
2.- Selección de obreros
3.- Responsabilidad compartida
4.- Aplicación a la administración
2.- Selección de obreros
3.- Responsabilidad compartida
4.- Aplicación a la administración
Mecanismos Administrativos:
1. Estudio de tiempos y movimientos
2. Supervisión funcional
4. Principio de la excepción
6. Uso de la regla de calculo
7. Estandarización de las tarjetas de instrucción
8. Bonificación de las tarjetas de instrucción
10. Sistema de clasificación de la producción
.
Su principal contribución fue en demostrar que la Administración científica no es un grupo de técnicas de eficiencia o incentivos sino una filosofía en virtud de la cual la gerencia reconoce que su objetivo es buscar científicamente los mejores métodos de trabajo a través del entretenimiento y de los tiempos u movimientos.
HARRY ROBINSON TOWNE (1844-1924)
Towne fue el mediador para alcanzar el reconocimiento de Taylor y sus métodos. Fue también un innovador por su propio derecho, especialmente en sus intentos por mejorar los sistemas de jornada por trabajo a destajo. Abogo por un intercambio de experiencias entre los gerentes de servicio de diferentes compañías bajo la dirección de la ASME presentando así los Datos sobre los que podría basarse una ciencia administrativa.
HARRY LAWRENCE GANTT (1861-1919)
Originario del sur de Maryland Estados unidos obtuvo título de ingeniero conoció a Taylor en 1887 en la Midvale Steel Co. y a partir de esa fecha se convirtió en fiel discípulo y colaborador, sin embargo, Gantt presto más atención en crear un ambiente que le permita obtener mayor cooperación de sus trabajadores, al fijarles una tarea bien definida. Para tal efecto estableció un sistema de remuneración a los obreros a los que llamo primas y tareas de Gantt.
Así mismo desarrollo métodos de adiestramientos de obreros para formarlos profesionalmente, su aportación más relevante fue el desarrollo de técnicas graficas para planear y controlar las cuales en la actualidad lleva su nombre.
FRANK BUNKER GILBREN (1868-1924)
Sus estudios y experimentos lo llevaron a identificar los 17 elementos básicos que se podrían aplicar en cualquier actividad para reducir movimientos. el llamo a estos elementos THERBLIGS denominación que utilizo por inversión de su apellido A cada elemento le asigno un símbolo y un color. Estos elementos eran
Buscar:
· Coger
· Seleccionar
· Trasporte vació
· Trasporte c / carga
· Sostener
· Dejar carga
· Poner en posición
· Colocación previa
· Inspeccionar
· Montar
· Desmontar
· Utilizar
· Espera Inevitable
· Espera evitable
· Plan
· Descanso
Desarrollo un esquema de proceso, diagramas de flujo que permite estudiar operaciones completas y no solo una actividad en especial, para la toma de decisiones al eliminar, reducir o combinar operaciones, mismas que se identifican como operación trasporte inspección, demoras y almacenaje.
ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS
El enfoque humanístico promueve una verdadera revolución conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis se hacía en la tarea (por parte de la administración científica) y en la estructura organizacional (por parte de la teoría clásica de la administración), ahora se hace en las personas que trabajan o participan en las organizaciones. En el enfoque humanístico, la preocupación por la máquina y el método de trabajo, por la organización formal y los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador.
El enfoque humanístico aparece con la teoría de las relaciones humanas en los Estados Unidos, a partir de la década de los años treinta. Su nacimiento fue posible gracias al desarrollo de las ciencias sociales, principalmente de la psicología, y en particular de la psicología del trabajo, surgida en la primera década del siglo XX, la cual se orientó principalmente hacia dos aspectos básicos que ocuparon otras tantas etapas de su desarrollo: Análisis del trabajo y adaptación del trabajador al trabajo.
Durante esta etapa los temas predominantes en la psicología industrial eran la selección de personal, la orientación profesional, los métodos de aprendizaje y de trabajo, la fisiología del trabajo y el estudio de los accidentes y la fatiga Adaptación del trabajo al trabajador.
Los temas predominantes en la segunda etapa eran el estudio de la personalidad del trabajador y del jefe, el estudio de la motivación y de los incentivos de trabajo, del liderazgo, de las comunicaciones, de las relaciones interpersonales y sociales dentro de la organización.
ORÍGENES
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
PRECURSORES:
Elton Mayo
En una compañía "Western Electric ubicada en el barrio de Hawtourne Chicago, se toma la decisión de hacer un estudio psicológico y sociológico para conocer la influencia que tienen ciertos factores como limpieza, luz, ruido, etc. en el aspecto productivo de la misma. Dicho estudio lo inician un grupo de sociólogos y psicólogos.
Aportes de Elton Mayo
· Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
Demostró la importancia de la comunicación.
· Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.
Al Kurt Lewin
Se basa en dos aspectos importantes:
· La motivación
· La frustración
· Considera que el campo de trabajo del individuo abarca también el aspecto psicológico y que este afecta la productividad de la organización.
· Considera también que el trabajador tiene reacciones positivas y negativas y que en la mayoría de los casos acepta y atrae las situaciones positivas y rechaza las negativas.
Aportes de Al Kurt Lewin
Realizo investigaciones sobre motivación, e investigo la tensión, estudiando la forma en que esta afecta a las empresas igual que al logro de sus objetivos.
Mary Parker Follet
· Analizo aspectos de coordinación, administración y mando.
· Critico a la época científica porque la consideraba que no tomaba en cuenta el aspecto psicológico.
· Presento un libro "La administración como profesión" que influyo el método científico en los aspectos psicológicos.
· Prestó especial atención a los aspectos conflictivos de las empresas igual que al de las relaciones humanas y la afectación que tienen estas en la organización.
Aportes de la Escuela de Relaciones Humanas
· Mejoró la perspectiva clásica que consideraba la productividad.
· Recalcaron la importancia del estilo del gerente y con ello revolucionaron la formación de los administradores.
· La atención fue centrándose cada vez más en enseñar las destrezas administrativas, en oposición a las habilidades técnicas.
· Hizo renacer el interés por la dinámica de grupos.
ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN CLÁSICA
En 1916 en Francia surgió la teoría clásica, la cual concibe la organización como una estructura. Al igual que la administración científica su objetivo es la búsqueda de la eficiencia de las organizaciones.
Es una de las escuelas de pensamiento más influyente en la ciencia económica, cuyos principales exponentes son: Adam Smith, David Ricardo, Thomas Malthus,
John Stuart Mill, entre otros más reconocidos economistas. Considerada en el campo de la ciencia económica como la primera escuela de pensamiento económico moderno. Su comienzo se nota en 1776 con la publicación de la gran obra de Smith “Una investigación sobre la naturaleza y causas de la riqueza de las naciones”. La escuela clásica se funda en un contexto capitalista, en el cual la revolución industrial provoca enormes cambios en una sociedad que aun asimilaba el cambio de un sistema feudal y entraba a un sistema de capitalismo de mercado.
A través de esta teoría se pretende explicar la dinámica de los precios en una economía, en la cual los precios de mercado a largo plazo tienden a los precios naturales por el proceso de atracción gravitatoria del mercado o en términos de Smith debido a la mano invisible. Esta teoría busca además el establecimiento de ganancia, salario y renta natural como fundamento de los precios naturales de las mercancías. La teoría clásica crea supuestos fundamentados en la ética de mercado y a grandes rasgaos se pueden enumerar en los siguientes:
1. Todas las mercancías se mueven en mercados de competencia perfecta.
2. La teoría supone el laissez faire por lo tanto la única institución reguladora valida es el mercado.
3. Hay mano invisible, es decir, en una sociedad cada individuo en búsqueda del interés propio genere el beneficio de la sociedad.
4.La única autoridad que lleva los precios al equilibrio es el mercado.
5. Las economías funcionan en un estado de pleno empleo.
Por último se debe destacar que la escuela clásica promulga el libre comercio, organizado por los agentes que interactúan en los mercados “oferentes y consumidores” basados en la teoría del valor trabajo.
FUNCIONES BÁSICAS
3. Funciones Financieras: Relacionadas con la búsqueda y gerencia de capitales.
4. Funciones de Seguridad: Relacionadas con la protección y preservación de los bienes de las personas.
5. Funciones Contables: Relacionadas con los inventarios, registros balances, costos y estadísticas.
6. Funciones Administrativas: Relacionadas con la integración de las otras cinco funciones. Las funciones administrativas coordinan y sincronizan las demás funciones de la empresa, siempre encima de ellas.
ELEMENTOS
1. Planear: Visualizar el futuro y trazar el programa de acción.
2. Organizar: Construir tanto el organismo material como el social de la empresa.
3. Dirigir: Guiar y orientar al personal.
4. Coordinar: Ligar, unir, armonizar todos los actos y todos los esfuerzos colectivos.
5. Controlar: Verificar que todo suceda de acuerdo con las reglas establecidas y las órdenes dadas.
PRINCIPIOS ADMINISTRATIVOS DE FAYOL:
1. División de Trabajo: Cuanto más se especialicen las personas, con mayor eficiencia desempeñarán su oficio. Este principio se ve muy claro en la moderna línea de montaje.
2. Autoridad: Los gerentes tienen que dar órdenes para que se hagan las cosas. Si bien la autoridad formal les da el derecho de mandar, los gerentes no siempre obtendrán obediencia, a menos que tengan también autoridad personal (Liderazgo).
3. Disciplina: Los miembros de una organización tienen que respetar las reglas y convenios que gobiernan la empresa. Esto será el resultado de un buen liderazgo en todos los niveles, de acuerdos equitativos (tales disposiciones para recompensar el rendimiento superior) y sanciones para las infracciones, aplicadas con justicia.
4. Unidad de Dirección: Las operaciones que tienen un mismo objetivo deben ser dirigidas por un solo gerente que use un solo plan.
5. Unidad de Mando: Cada empleado debe recibir instrucciones sobre una operación particular solamente de una persona.
6. Subordinación de interés individual al bien común: En cualquier empresa el interés de los empleados no debe tener prelación sobre los intereses de la organización como un todo.
7. Remuneración: La compensación por el trabajo debe ser equitativa para los empleados como para los patronos.
8. Centralización: Fayol creía que los gerentes deben conservar la responsabilidad final pero también necesitan dar a su subalterna autoridad suficiente para que puedan realizar adecuadamente su oficio. El problema consiste en encontrar el mejor grado de centralización en cada caso.
9. Jerarquía: La línea de autoridad en una organización representada hoy generalmente por cuadros y líneas de un organigrama pasa en orden de rangos desde la alta gerencia hasta los niveles más bajos de la empresa.
10. Orden: Los materiales y las personas deben estar en el lugar adecuado en el momento adecuado. En particular, cada individuo debe ocupar el cargo o posición más adecuados para él.
11. Equidad: Los administradores deben ser amistosos y equitativos con sus subalternos.
12. Estabilidad del personal: Una alta tasa de rotación del personal no es conveniente para el eficiente funcionamiento de una organización.
13. Iniciativa: Debe darse a los subalternos libertad para concebir y llevar a cabo sus planes, aún cuando a veces se comentan errores.
14. Espíritu de equipo: Promover el espíritu de equipo dará a la organización un sentido de unidad. Fayol recomendaba por ejemplo, el empleo de la comunicación verbal en lugar de la comunicación formal por escrito, siempre que fuera posible.
REPRESENTANTES
Frederick Winslow Taylor (1856 – 1915) Ingeniero norteamericano considerado como el padre de la eficiencia ingenieril y el percusor de la administración científica. Nació en 1856 en Philadelphia.
Henry Fayol (1841 – 1925) Ingeniero Francés, nacido en el año de 1841, es considerado como el padre de la Administración moderna y un gran impulsor de ésta.
Frank y Lillian Gilbreth (1868 – 1924) (1878-1972) Importantes defensores de la administración científica, ambos nacidos en los Estados Unidos.
Henry Gantt (1861 – 1919)* Nació en una plantación de Maryland y murió en Noviembre de 1919 en una hacienda de Nueva York.
Alfred P. Sloan (1875 – 1966) Ingeniero eléctrico nacido en los Estados Unidos. Sloan rechazó la centralización del poder y la visión administrativa.
ESCUELA DE LA ADMINISTRACIÓN NEOCLÁSICA
Se desarrolla desde la muerte de los pensadores de la clásica hasta de la década de los cincuenta y tuvo su mayor auge de 1930 a 1948. Entre la gran depresión económica y la segunda posguerra mundial, hechos como la expansión económica de los Estados Unidos, el constante grado de concentración económica y evolución e l nivel tecnológico (automatización), que impulsaron a los pensadores a buscar nuevas formas para modernizar las técnicas tradicionales de eficiencia y racionalización.
CARACTERÍSTICAS
1. Énfasis en la práctica de la administración: La teoría neoclásica se caracteriza por hacer un fuerte análisis en los aspectos prácticos de la administración, por el pragmatismo y por la búsqueda de resultados concretos y palpables, no se preocupo mucho por los conceptos teóricos de la administración. Los autores neoclásicos buscaron desarrollar sus conceptos en forma práctica y utilizable, su pensamiento era el de “la teoría solo tiene valor cuando se operacionaliza en la práctica”
2. Reafirmaron de los postulados clásicos: Los autores neoclásicos retoman gran parte del material desarrollado por la teoría clásica, redimensionándolo y reestructurándolo de acuerdo con las contingencias y dentro de un ámbito moderno y de época actual, dándole así una configuración más flexible y amplia.
3. Énfasis en los principios básicos de la administración: Los principios de la administración que utilizaban los autores clásicos como leyes científicas, son retomados por los neoclásicos como criterios más o menos elásticos, en la búsqueda de soluciones administrativas practicas, se basan en la presentación de y discusión de principios generales de cómo planear, organizar, dirigir y controlar.
4. Énfasis en los objetivos y los resultados: Mientras que la administración científica hizo énfasis en los métodos y en la racionalización del trabajo y la teoría clásica por su parte, en los principios generales de la administración, la teoría neoclásica, los considera medios en la búsqueda de la eficiencia, pero enfatiza fuertemente los fines y los resultados, en la búsqueda de ésta. En este movimiento se encuentra un fuerte cambio hacia los objetivos y los resultados.
5 Eclecticismo en la Teoría Clásica: Los autores neoclásicos a pesar de basarse mucho en la teoría clásica, son ampliamente eclécticos, es decir reúne lo que le parece verdadero y útil de varias teorías, y de esta manera recogen el contenido de casi todas las teorías administrativas a saber:
De La Teoría De Las Relaciones Humanas: Se basaban y hacían énfasis en la Organización informal, las dinámicas de grupos, de comunicaciones y liderazgo. Se podría catalogar al respecto como una corriente humanista, donde enfatizan la maximización del capital de mano de obra mediante la socialización y establecimiento de comunidades productivas.
De La Teoría Estructuralista: Retomas la importancia de las relaciones de la organización y el ambiente externo, el estudio comparativo de las organizaciones a través de sus estructuras, la adopción paralela entre los conceptos de organización formal (teoría clásica) y organización informal (teoría de las relaciones humanas) intentando de este modo hacerlos compatibles.
De La Teoría Del Comportamiento: Conceptos recientes de motivación, estilos de administración, el comportamiento humano en las organizaciones, los conflictos organizacionales e individuales, equilibrio organizacional entre el sistema de recompensas y contribuciones.
De La Teoría Matemática: Intento de aplicar la investigación operacional y sus métodos de cuantificación, el enfoque de medición de resultados.
De La Teoría De Sistemas: El enfoque de la organización compuesta por múltiples subsistemas su de integración y reciprocidad.
ELEMENTOS:
1. La planificación
2. La organización
3. La formación del plantel
4. La dirección
5. La coordinación
6. La redención de cuentas
7. La confección del presupuesto.
PRINCIPIOS:
· Unidad de mando y especialización;
· autoridad y responsabilidad;
· autoridad de línea y estado mayor;
· alcance del control.
REPRESENTANTES:
LUTHER GULICK, Notes on the theory of organization (1937)
LINDALL URWICK, Elementos de la organización (1943), committees in organization (1950), Management as a system of thought (1955)
JAMES MOONEY, Los principios de la organización (1946); Money y Reiley: Onward industry (1931)
WILLIAM H. NEWMAN, Programación, organización y control (1951).}
H. KOONTZ y C. O'DONNELL, Principios de dirección (1961)
BETHEL y otros, Organización y dirección industrial (1955).
ESCUELA DE LA TEORÍA BUROCRÁTICA
La Teoría Burocrática podemos definirla como una forma de organización que se basa en las conductas racionales para alcanzar objetivos.
Se considera como fundador de esta teoría al sociólogo Max Weber.
La finalidad de la Burocracia es organizar detalladamente y dirigir estrictamente las actividades de la empresa con la mayor eficiencia posible.
CARACTERÍSTICAS.
• Carácter legal de las normas y reglamentos. La Burocracia esta unida por normas y reglamentos previamente establecidos por escrito
• Carácter formal de las comunicaciones. Las reglas, decisiones y acciones administrativas se formulan y registran por escrito.
• Carácter racional y división del trabajo. Los recursos (maquinaria, equipo, edificios humanos), son utilizados racionalmente en base a la división del trabajo y de las funciones.
• Impersonalidad en las relaciones. Esa distribución de actividades se hace impersonalmente, es decir sólo en términos de cargos y funciones, y no de personas.
• Jerarquía de autoridad. La Burocracia es una organización que establece los cargos según el principio de jerarquía. “Cada cargo inferior debe estar bajo control y la supervisión de uno superior y ningún cargo queda sin control o supervisión”.
• Rutinas y procedimientos estandarizados. La organización fija las reglas y normas técnicas, regulan las conductas de quienes ocupan cada cargo, cuyas actividades deben ejecutarse de acuerdo con las rutinas y procedimiento fijados por las reglas y normas técnicas
• Competencia técnica. Las personas son escogidas por méritos, a través de evaluaciones o exámenes de oposición.
Según Max Weber, a cada tipo de organización corresponde también un tipo de autoridad, donde los principales son los que a continuación se definen
• Autoridad tradicional. Cuando los subordinados consideran que las órdenes de los superiores son justificadas por que esa fue siempre la manera como se hicieron las cosas (empresas familiares, artesanales), en jefe impone el poder en todo.
• Autoridad carismática. En esta los subordinados aceptan las operaciones del superior como justificadas, a causa de la influencia de la personalidad y del liderazgo del superior con el cual se identifican, la legitimación de la autoridad se produce de las características personales carismáticas del líder y de la devoción y arreglo que consigue imponer a sus seguidores.
• Autoridad racional, legal o burocrática. Es cuando los subordinados aceptan las órdenes de los superiores como justificadas, por que están de acuerdo con su conjunto de normas que consideran legítimos, y de los cuales se deriva el poder de mando.
VENTAJAS
Dentro de las ventajas que podemos encontrar en esta teoría, las principales son la racionalidad con que se actúa para lograr objetivos, la precisión en el conocimiento de los deberes y su correcta aplicación, ya que cada uno sabe lo que debe hacer, como debe hacerlo. Las órdenes se entregan en forma escrita y solo la recibe quien debe recibirla, lo que a la vez reducen los errores. Existe menos fricción entre los trabajadores, ya que cada funcionario sabe lo que se espera de él y cuáles son los límites entre sus responsabilidades y las de los demás, y existe una subordinación de los más nuevos respecto de los más antiguos de modo que el superior pueda tomar decisiones que afecten al nivel más bajo.
Existe un alto nivel de confiabilidad, ya que el negocio es conducido de acuerdo con las reglas conocidas, y un gran número de casos similares se tratan metódicamente dentro de la misma manera sistemática.
q Racionalidad
q Precisión en el trabajo
q Rapidez en las decisiones
q Uniformidad de rutinas y procesos
q Continuidad de la organización
q Reducción de fricciones personales
q Unidad de dirección
q Disciplina y orden
q Confiabilidad por la previsibilidad de circunstancias
q Posibilidad de hacer carrera profesional dentro de la empresa
q Eficiencia y productividad
q Competencia
DESVENTAJAS:
· Exagerado apego a los reglamentos
· Exceso de formalismo y papeleo
· La resistencia al cambio
· Despersonalización de las relaciones
· Categorización del proceso decisional
· Adherencia exagerada a las rutinas y procedimientos
· Exhibición de señales de autoridad
· Dificultad en la atención de clientes
REPRESENTANTES:
· Max Weber
TEORÍA Z (MÉTODO JAPONÉS)
La teoría Z sugiere que los individuos no desligan su condición de seres humanos a la de empleados y que la humanización de las condiciones de trabajo aumenta la productividad de la empresa y a la vez la autoestima de los empleados.
La "teoría Z" también llamada "método japonés", es una teoría administrativa desarrollada por William Ouchi y Richard Pascale (colaborador).
La teoría Z es participativa y se basa en las relaciones humanas, pretende entender al trabajador como un ser integral que no puede separar su vida laboral de su vida personal, por ello invoca ciertas condiciones especiales como la confianza, el trabajo en equipo, el empleo de por vida, las relaciones personales estrechas y la toma de decisiones colectiva, todas ellas aplicadas en orden de obtener un mayor rendimiento del recurso humano y así conseguir mayor productividad empresarial, se trata de crear una nueva filosofía empresarial humanista en la cual la compañía se encuentre comprometida con su gente.
La teoría Z de Ouchi busca crear una nueva cultura empresarial en la cual la gente encuentre un ambiente laboral integral que les permita auto-superarse para su propio bien y el de la empresa
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
· Confianza .La confianza es la piedra angular de la cultura Z
· Atención a las relaciones humanas
· Relaciones sociales estrechas
CARACTERÍSTICAS
1. Empleo a largo plazo
Lo normal es que una empresa japonesa realice sus contrataciones una vez al año. Los que entran a la empresa tienen su trabajo asegurado hasta los 55 años, momento en que deben retirarse si no pertenecen a los altos niveles administrativos. Reciben entonces una suma que equivale como a cinco anos de sueldo. Para entender mejor el sistema se debe analizar un poco de historia de las compañías japonesas hasta antes de la 2a. Guerra Mundial. Estaban agrupadas en estructuras llamadas Zaibatsu.
Un Zaibatsu se componía de un grupo de 20a 30 compañías grandes de diversos sectores, reunidas en torno a un banco poderoso. De cada una de estas compañías colgaban muchas compañías menores, o compañías satélites, que proveían servicios específicos a las más grandes, constituyéndose un Monopolio Bilateral en que cada compañía satélite trabajaba exclusivamente para la compañía mayor y esta, a su vez, solo contrataba los servicios de la menor. El monopolio bilateral no se da en occidente, pues existe desconfianza respecto a tener un solo proveedor de algún insumo. En el Japón eso no existe, lo que convierte a estos monopolios en un factor que aumenta notablemente la productividad. Si bien los Zaibatsu dejaron de existir después de la Guerra, se conservo su espíritu. Las cias. Japonesas financian su propio sistema de seguridad social en el que no participa directamente el gobierno. Los empleados que se van retirando llegada la edad en que corresponde hacerlo, van siendo reubicados en las compañías menores, ya sea en satélites o compañías mayores según corresponda y continúan prestando sus servicios por otro periodo mas. La cadena es Banco-Cias.Grandes-Cias. Satélites. Solo los que se retiran de cias. Satélites no tienen donde ser reubicados. Por otra parte, el Ministerio Interior de Industria y Comercio es quien puede ubicar a sus empleados retirados en un banco.
De ese modo descrito se genera una marcada estratificación entre las empresas, que conlleva a una alta estratificación en las instituciones educativas, pues el acceder a una educación de excelencia y, por ende, ingresar a las universidades imperiales, asegura un puesto importante. La educación es un tema de vital importancia para los japoneses, quienes adiestran y preparan a sus hijos desde los primeros anos para conseguir su acceso a estas universidades. Factores que hacen posible el empleo de por vida: Pago de una bonificación semianual, como compensación, que depende del rendimiento de la empresa ( corresponde a entre 5 y 6 sueldos al año), lo que constituye un fuerte incentivo a sentirse parte de la organización. Es proporcional a los resultados de la empresa y no a factores individuales.
- Existen muchos empleados temporales, en su mayoría mujeres, que son despedidos en las épocas malas. Estos sirven de amortiguador para proteger el trabajo de los hombres que son empleados de por vida.
- Las empresas satélites reciben los contratos de servicios que son más susceptibles de fluctuaciones, luego son ellas las que reciben el impacto de malas épocas.
La combinación de estos factores disminuye la incertidumbre y permite que los empleados varones disfruten de su trabajo de por vida. Otros factores: Confianza, Lealtad a la firma, Entrega del Individuo a su trabajo. (Son base a la teoría Z).
2. Evaluación y Promoción
Otra de las diferencias fundamentales de las organizaciones japonesas radica en su enfoque de evaluación y promoción. El proceso de evaluación es sumamente lento, pudiendo pasar hasta 10 anos para que un ejecutivo reciba un ascenso importante. Durante ese periodo, las personas del mismo nivel recibirán los mismos ascensos y aumentos de sueldo. La lentitud el proceso dificulta los juegos corporativos de corto plazo (aunque no los elimina completamente ).Se propicia una actitud abierta a la cooperación, al rendimiento y la evaluación , pues se favorece la posibilidad que el nivel de desempeño real salga finalmente a la luz. Los ejecutivos jóvenes no se sienten atraídos por hacer carrera a costa de otros, ni de presionar para que se tomen decisiones.
La distribución de los espacios físicos en una oficina japonesa respalda esa actitud hacia la evaluación del desempeño. Salas enormes en que todos trabajan juntos y todo el mundo está enterado de lo que hacen los otros. La lentitud en los procesos formales de evaluación y de promoción parece totalmente inadmisible para los norteamericanos, no solo porque desean una retroalimentación y progreso rápidos, sino porque pareciera impedir que los puestos importantes sean asignados a los más capaces desee un principio. También señalaban la incongruencia entre títulos formales y responsabilidades reales: los más hábiles reciben rápidamente las responsabilidades, sin embargo, la promoción solo llega cuando estos han demostrado más profundamente lo que son capaces de hacer. Por otra parte, los que ya han probado su capacidad y contribuido al éxito en el pasado tienen asegurado el título y un mejor sueldo, a pesar de la amenaza que significa alguien más joven.
Como se logra que empleados jóvenes acepten de buena gana estas mayores responsabilidades sin una remuneración proporcional? A través de los grupos de trabajo. Pertenecen a varios grupos a la vez, lo que genera un fuerte sentido de pertenencia y de compromiso que repercuten sobre su comportamiento. El apoyo y la aprobación de sus compañeros es un factor que afecta poderosamente sus actitudes, motivación y conducta, más que el salario, los ascensos y el control jerárquico.
La organización japonesa solo acepta jóvenes que todavía se encuentran en la etapa formativa de su vida, los hace participar en múltiples grupos y, de ese modo, les inculca el sentimiento de solidaridad y camaradería.
Lo trascendental entonces, no es la recompensa o evaluación, sino la sutil impresión que deja el individuo en sus compañeros, a quienes no es posible engañar.
3. Caminos profesionales no especializados ( Trayectoria ) Una característica muy importante: logran desarrollar carreras individuales.
El sistema japonés no cuenta con personas con un detallado conocimiento de una industria especifica, más bien utiliza la rotación constante de puestos para lograr que sus ejecutivos de alto nivel sean expertos en relacionar armónicamente cada función, especialidad y oficina de la empresa. Debilidad del sistema: que no se cuente con expertos de área. Estudios realizados demostraron que en USA , la trayectoria de altos ejecutivos indica que estos no han desempeñado más de dos funciones en promedio. Esto tiene el problema de que al desarrollarse toda una vida en un área específica, se pueden perder de vista las necesidades globales de una firma y concentrarse en aquel campo específico. En USA se hace carrera en varias agrupaciones, pero en una misma especialidad; en el Japón, se hace carrera en varias especialidades, pero en una sola organización. Luego, los ejecutivos japoneses no están preocupados por tener que buscar trabajo pues lo tienen asegurado. Los japoneses no se especializan en un campo especifico, se especializan en una organización, en aprender cómo se debe hacer para que un negocio único y especifico funcione lo mejor posible.
Las empresas japonesas hacen todo lo que está a su alcance por inculcar en su personal un sentimiento de lealtad, asegurándose de que reciban un trato justo y humano. Se invierte mucho más en capacitación.
Los directivos más respetados son aquellos que están a cargo del personal, situación radicalmente opuesta a la de las organizaciones americanas. Aspectos fuertes y débiles de ambos enfoques respecto a hacer carrera:
4 Mecanismos implícitos e información de control
A diferencia del sistema norteamericano, basado en el establecimiento de objetivos específicos destinados a evaluar el desempeño, el mecanismo básico de control en las empresas japonesas esta englobado en una filosofía de la administración que describe los objetivos y procedimientos encaminados a conseguirlos.
Los objetivos representan los valores de los dueños, los empleados, los clientes y las autoridades gubernamentales. Los procedimientos para conseguir estos objetivos están determinados por una serie de creencias respecto al tipo de soluciones que deben tomarse y que tienden a dar buenos resultados en la industria o en la empresa. Quien logra captar la esencia de esta filosofía de valores y creencia, puede inferir un sin número de metas especificas que se adecuan a las condiciones cambiantes. Estas metas serán consistentes entre los distintos individuos. Esta teoría se sustenta en una cultura organizacional, que es un conjunto de símbolos, ceremonias y mitos que comunican al personal de una empresa los valores y las creencias mas arraigadas de la organización. Esta cultura se desarrolla cuando los empleados tienen una amplia gama de experiencias comunes que les permiten comunicarse entre si un a infinidad de sutilezas y genera un ambiente de coordinación que facilita notablemente la toma de decisiones.
5 El proceso de toma de decisiones Lo más notable: la participación en el proceso de toma de decisiones. Es diferente al estilo de fijación de objetivos en forma participativa. ( No más de 10 personas ). En el caso japonés participan todos los que estarán involucrados directamente con la decisión. Pueden ser muchos. Normalmente un equipo integrado por 3 personas se encarga de hablar con todos hasta que se llegue a un verdadero consenso. A pesar del mayor tiempo que se requiere, hay mayores posibilidades de que todos apoyen la decisión plenamente.
Cuando se debe tomar una decisión importante, se encarga la elaboración de la propuesta a la persona de menos edad y experiencia. De este modo, no se pierde la vitalidad ni se pierde el proceso de cambio. Por supuesto, los directivos saben cuáles pueden ser las mejores decisiones y el joven se esfuerza al máximo por encontrarlas. Se inculcan los mismos valores y creencias. Los errores generan además, buenas ideas.
Este proceso se desarrolla dentro del marco erigido por una filosofía, unas creencias y unos valores armónicamente compartidos, lo que justifica que tantas personas participen plenamente y se logren resultados eficaces. Otra característica: ambigüedad en la definición de responsabilidades en la toma de decisiones.
En el Japón nadie tiene la responsabilidad individual de un área en particular, sino que un grupo asume la responsabilidad conjunta de las tareas. Una razón muy importante que justifica la asignación colectiva de la responsabilidad es que se evitan cuellos de botella cuando uno de los empleados no puede cumplir con su parte del trabajo. Valores colectivos Es el aspecto que resulta más incomprensible para los occidentales: orientación hacia valores compartidos, especialmente el sentido colectivo de responsabilidad. Ejemplos indican que los trabajadores japoneses se sienten incómodos ante la idea de actuar individualmente para mejorar la producción. Este colectivismo no es un objetivo por el que se tiene que luchar ni una meta corporativa que alcanzar, mas bien, es un proceso natural que hace que no ocurra nada significativo como producto del esfuerzo individual. Cualquier cosa importante se deriva de un esfuerzo de grupo.
6 Interés holista por el individuo
Holismo: un todo integrado tiene una realidad independiente y mayor que la suma de sus partes. La empresa japonesa forma relaciones inclusivas. Una serie de mecanismos proporciona el respaldo social y la descarga necesaria para mantener un equilibrio emocional. La vida social y económica se integran en un todo único, luego la relación entre los individuos es intima. Hay múltiples lazos que los unen.
CÓMO DESARROLLAR LA CULTURA DE LA EMPRESA Z
Ouchi identificó los siguientes trece pasos que permiten transformar la organización en una empresa Z:
1.- Comprender primeramente el Tipo Z de organización y el papel que han de jugar los participantes en la transformación.
2.- Revaluar la filosofía establecida en la organización a punto de transformarse.
3.- Definir la nueva filosofía a implementar y hacer partícipe a la directiva de la nueva dirección a tomar.
4.- Comenzar la implementación creando las estructuras y los incentivos.
5.- Desarrollar los lazos personales entre los participantes de la nueva organización.
6.- Re-evaluar el progreso hasta este punto.
7.- Participar al sindicato en el proceso.
8.- Estabilizar el número y categorías de empleados.
9.- Establecer el sistema (lento) de evaluación y promoción de los trabajadores.
10.- Ampliar y generalizar las carreras de los trabajadores.
11.- Implementación final hasta este punto.
12.- Promover la participación y dedicación de los trabajadores a la organización.
13.- Promover la dedicación totalmente envolvente entre los empleados. Esto incluye todos los aspectos de la vida social y familiar de estos.
LAS COMPAÑÍAS JAPONESAS COMPARADAS CON LAS NORTEAMERICANAS
Una tradición diferente
El Japón tiene un estilo de vida que refleja la imagen de una nación cuyos habitantes guardan una homogeneidad en cuanto a raza, historia, lenguaje, religión y cultura. Tuvieron que aprender a sobrevivir y a trabajar juntos en armonía. Surgió así un valor social trascendental: la importancia del individuo como ser humano, es decir, subordinar las preferencias individuales al bienestar del grupo y saber que las necesidades personales nunca estarán por sobre los intereses de los demás.
VENTAJAS:
· Reacciones con verdaderas capacidades tecnológicas y de ventas
· Asegurar utilidades al beneficio de los empleados
· Incorporar la calidad dentro de productos que satisfagan siempre a los clientes.
· Establecer una empresa cuya salud y carácter corporativos permitan un crecimiento sostenido
· Crear un lugar de trabajo agradable y mostrar respeto por la humanidad
REPRESENTANTES:
William Ouchi: norteamericano de padres japoneses.
CONCLUSIÓN
La administración tradicional o científica, Se remonta a principios del siglo XX, se distingue por la aplicación de: manejo de personal, cooperación entre trabajo y administración, cargas de trabajo, costos, estudio de métodos, estudio de tiempo, énfasis en la investigación, división del trabajo. Sus precursores y autores son: F.W. Taylor, H. Gantt,Frank y Lillian Gilbreth
Escuela del clásica 1927. Construye una teoría de la administración alrededor del proceso involucrado en administrar, el establecimiento de una estructura conceptual y la identificación de los principios de los cuales se basa, enumeración de funciones administrativas, concepto funcional de la administración científica aplicada a la oficina, colección, consolidación y correlación de los principios de administración. Sus representantes soN. H. Fayol, J. Mooney, A.H. Church Oliver.
Escuela de Relaciones humanas. basa razonamiento en lograr realizar las cosas a través de las personas, el estudio de la administración debía concentrarse en los trabajadores y sus relaciones interpersonales. Ingresa la aplicación de psicología a los gerentes y trabajadores, concepto sociológico de grupo, motivación individual, ética social, aspectos sociológicos de la admón., conducta humana en toma de decisiones, recursos humanos, jerarquía de necesidades. Sus Representantes son: E. Mayo, M. Parker Follet, Hugo Munsterberg, Oliver Sheldon, Chester I. Barnard, H. Simon Argyris.
La escuela neoclásica se fundamenta en un conjunto de principios, trataron de ampliar las bases explicativas y de lograr mayor eficiencia normativa en función de una mayor extensión, de los principios que formulará FAYOL. Los neoclásicos continúan soportando su estructura metodológica sobre la base de un conjunto de principios de administración, a los que consideraban equivalentes a leyes. GULICK y URWICK son dos de los autores de esta escuela que mayor preocupación demostraron por el tratamiento de los principios y aplicación en la real problemática de las organizaciones
La Escuela Burocrática podemos definirla como una forma de organización que se basa en las conductas racionales para alcanzar objetivos. la organización burocrática se asienta en el principio de la jerarquía que implica que todo funcionario inferior está sujeto a la supervisión y control de uno superior, debe ceñirse a lo que los reglamentos digan haciendo a un lado sus juicios particulares; Se considera como fundador de esta teoría al sociólogo Max Weber
La teoría Z se basa en la preocupación del elemento humano como esencia para la productividad de la empresa y su rendimiento. El crecimiento integral como individuo y adhesión al grupo es directamente proporcional a la productividad de la empresa. Es realmente una cultura y filosofía. Su representante y fundador es William Ouchi.
BIBLIOGRAFÍA
· ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO http://html.rincondelvago.com/escuelas-del-pensamiento-administrativo.html
· ESCUELAS DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/escuelasdelpensamientoadministrativo/default3.asp
· Escuelas del Pensamiento Administrativo http://www.monografias.com/trabajos44/pensamiento-administrativo/pensamiento-administrativo2.shtml
· Monografía creado por Emilia Luna. Extraido de: http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/ger1/manorgpetro.htm
· La teoría Z de William Ouchi .Autor: Carlos López.Teoría y pensamiento administrativo http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/26/teoriaz.htm
· http://www.monografias.com/trabajos57/teoria-z/teoria-z.shtml
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ResponderEliminarLos diferentes postulados de las teorias y escuelas de la admnistración, son la base de la administración actual, gracias a los procesos de analisis realizados por estudiosos del tema desde la época antigua hasta hoy, gozamos de principios claros que direccionan las actividades administrativas, para lograr las metas, propositos y objetivos de las organizaciones, aplicables a todo tipo de empresa e incluso a la vida diaria de cualquier ser humano.
ResponderEliminarLaura Ximena MOlina
Procesos Administrativos I
Sábados.